Sizi ve Takımınızı Ne Motive Ediyor?

Eğer girişimciyseniz veya bir çok başarılı girişimciyi takip ediyorsanız, başarıya ulaşmaktaki en önemli ortak etkenin “YETENEK” olduğunu biliyorsunuz. Peki herkesin sorduğu yetenek nasıl bulunuyor ve en önemlisi nasıl motive ediliyor? Organizasyonunuzda insan sermayesi uygulamalarını nasıl yenileyerek en üretken ve motive çalışanlara sahip olabilirsiniz?

“Good to Great” (Mutlaka okunması gereken bir kitap)- Türkçesi “İyi’den Mükemmel Şirkete Kalıcı Başarıya Ulaşmanın Yolları” (İdefix’den alabilirsiniz) kitabının yazarı Jim Collins’e göre insanları motive etmek için harcanan enerji çoğunlukla zaman kaybı. Doğru insanları bulursanız onlar kendiliğinden motive olacaktır. Ancak her şekilde elinizdeki bu yetenekleride de-motive etmemek için nelere dikkat etmelisiniz?

20. Yüzyıl Motivasyon Modelleri

Yönetim bilimi 1900’lerin başında doğdu. Fredrick Winslow Taylor’ın buluşu olan bilimsel yönetimde işler çoğunlukla basit, ilgi çekmeyen görevlerden oluşuyor ve insanların motivasyonu için ödüller kullanılıyor ve dikkatle işleri denetleniyordu.

Basitçe söylemek gerekirse, bu yönteme göre, çalışanlarınızdan olabildiğince verimlilik elde etmek için; istediğiniz hareketleri ödüllendirmek, istemediğiniz hareketleri cezalandırmak gerekir- diğer bir değişle havuç ve sopa yaklaşımı.

Fakat bilim adamları günümüze yaklaştıkça; deneylerinde ödül-ceza yapısının beklenen performans sonuçlarını oluşturmadığını görmeye başladı.

Havuç ve Sopa yaklaşımı niye her zaman çalışmaz?

Havuç ve sopa yaklaşımı 20. yüzyılın başındaki tipik görevler için iyi çalıştı – rutin, zorlu olmayan ve yoğun kontrol edilen görevler. Basit, düz, ekstra düşünme gerektirmeyen ve en önemlisi odaklanma gerektirip beynin sol kısmını kullandıran bu süreçler için ödüller motivasyonu arttırabilirken; daha komplike, daha fazla yaratıcılık gerektiren ve beynin sağ kısmının kullanıldığı 21. yüzyıl işlerinde bu yöntem çalışmamaya başladı.

Yeni Motivasyon Teorisi

Yeni yapılan araştırmalara göre; insanların doğuştan gelen özerk olma, kendi kaderini tayin edebilme ve diğer insanlarla bağlı olma dürtüleri bulunuyor ve bunlar serbest bırakıldığında insanlar daha çok başarılı olup, deneyim olarak daha zengin hayatlar yaşıyorlar.

Organizasyonların, insan sermayesini yönetirken odaklanması gereken bu doğuştan gelen dürtüler: kendi hayatımızı yönlendirmek (otonomi), yeni şeyler öğrenme ve yaratma (ustalık) ve kendimizi ve dünyamızı daha iyi yapmak (amaç).

Aşağıda kendinizi, takımınızı ve çalışanlarınızı daha iyi motive etmeniz için bazı doğru yollar:

1. Otonomi – takımınıza, işin aşağıdaki bazı veya bütün ana yönlerinde otonomi sağlayın:

Ne zaman yaptıkları (zaman) – Zaman/program odaklı olmaktansa, daha çok sonuç odaklı çalışma ortamına geçin.
Nasıl yaptıkları (teknik) – İşlerini nasıl tamamlayacaklarını dikte etmeyin. İlk başta yol gösterin ve sonra katı prosedür izlemektense kendilerinin uğraşarak başarıya ulaşmalarını sağlayacak ortam yaratın. Tabi burada yetkinlikleri, deneyim seviyesi ve sorumluluk almaları çok önemli.
Kiminle yapacakları (takım) – Otonomi sağlamakta en çok zorlanacağınız bu olsa da; insanların kiminle çalışacaklarını seçme şansını verin. Eğer işe alım sürecine dahil edemiyorsanız, açık projeler yaratıp kendi takımlarını yaratabilme kabiliyeti sağlayın.
Ne yaptıkları (task) – Düzenli olarak belirli zamanlarda, istedikleri ve kendi seçtikleri proje veya problem üzerinde çalışabilecekleri “yaratıcılık” günleri yaratın. İlk olarak 3M’in başlattığı bu “yaratıcılık” zamanlarında; belkide her gün kullandığımız sarı notlar- Post-it yaratıldı ve daha yakından bildiğimiz Google’ın 20% istenilen projede çalışma zamanlarında Gmail, GTalk ve Orkut gibi çok önemli ürünler yaratıldı.

2. Ustalık – kendileri için önemli bir şeyde daha iyi olmalarını sağlayın:

Onlara bağlanacak “Altın Kilit” görevler sağlayın– Ne çok zor ne de çok basit görevler olan “Altın Kilit Görevler”; onları işe bağlayarak kendilerini geliştirmelerini sağlar. Kapasitelerinin altındaki görevler sıkılmalarına neden olurken, kapasitelerinin üzerindeki görevler endişeye sebep olur. Tabiki herkese göre böyle görevleri sürekli sağlamak gerçek dışı ancak bunu düşünerek konumlandırmak en doğrusu.
Ustalaşmanın mümkün olduğu ortam yaratın – öğrenme ve gelişim ortamını beslemek için dört esas gerekli; otonomi, açık hedefler, hemen geri bildirim ve altın kilit görevler.

3. Amaç – onların kendilerinden daha büyük bir amaca katkıda bulunma istekleri için ortam sağlayın;

Amacın iletişimini yapın – organizasyonun sadece karlılık dışında amacını bilmelerini ve anlamalarını sağlayın. Bir önceki yazımda belirttiğim gibi organizasyonun vizyonunu ve amacını anlayan ve buna nasıl katkıda bulunduğunu bilenler çok büyük olasılıkla daha memnun olacaktır.
Karlılık maksimizasyonuna eşit oranda amaç maksimizasyonu üzerinde de vurgu yapın – araştırmalarla da kanıtlanmış olarak, karlılık hedeflerinin kişilerin, ne iyi nede kötü olmalarında etkisi yok. Organizasyon ve bireysel hedefler kar kadar amaca da odaklanmalı. Bir çok başarılı şirket artık karı, amaçlarına ulaşmak için katalist olarak kullanıyor.
Amaç odaklı kelimeler kullanın – organizasyonunuz hakkında bütün bir takım olarak “biz” gibi kelimeler kullanarak konuşun. Bu onlarında böyle konuşmalarını ve büyük bir amaca çalıştıklarını hissetmelerini sağlar.

Önemli not: Bir çoğunuzu şimdiden duyar gibiyim, sadece bunlar yetecek mi? Tabi içsel motivasyon, yaratıcılık ve problem çözme yetenekleri gerektiren işlerde çalışıyor, ancak bunların etkili olabilmesi için insanların hakkettiği bazı (maaş ve hakları) almaları gerekiyor. Aksi taktirde ne yaparsanız yapın, size ne kadar inanırsa inansın bir süre sonra haksızlığa uğradığını düşünüp gidecektir.

Eğer bu konu ilginizi çektiyse ve daha detaylı okumak istiyorsanız Daniel Pink’in “Nasıl Motive Oluruz? Nasıl Motive Ederiz? (Drive)” kitabını okuyabilirsiniz.